Quando levar no pacote não é bom

Por Raquel Azevedo *

O chamado pacote laboral do Governo de Luís Montenegro — apresentado como uma reforma “profunda” do Código do Trabalho, sob a designação “Trabalho XXI” — não é uma afinação técnica: é uma reorientação política do equilíbrio entre flexibilidade empresarial e proteção do trabalho. Falamos de mais de uma centena de alterações com impacto direto em contratos, tempo de trabalho, despedimentos, parentalidade e regras “do dia a dia” nas empresas.

O que está em cima da mesa (em termos simples)

Entre as medidas mais discutidas estão mudanças que reabrem dossiers antigos: maior margem para contratação a prazo, revisões do banco de horas e da organização do tempo de trabalho, e alterações aos procedimentos de despedimento (incluindo simplificações em certos contextos, como pequenas empresas).

Há ainda propostas menos “mediáticas”, mas decisivas, como regras sobre teletrabalho (com maior facilidade de recusa por parte do empregador, segundo a leitura crítica de vários analistas) e o regresso/ajuste de mecanismos como o pagamento de subsídios em duodécimos dependente da decisão do empregador.

No mesmo pacote convivem medidas socialmente populares (por exemplo, alargamento da licença parental, tal como tem sido noticiado) com propostas que geraram forte oposição sindical, como limites adicionais em matérias de amamentação.

Onde estão os riscos para o futuro? O risco maior não é uma medida isolada: é o efeito combinado.

Precariedade “normalizada”

Quando se facilita o recurso a contratos a prazo e se amplia a elasticidade do tempo de trabalho, o incentivo prático pode ser: adiar vínculos estáveis, aumentar rotação e transferir risco para quem trabalha. Sindicatos têm alertado precisamente para esse “deslizamento” estrutural.

Mais conflito social e menos confiança

A greve geral de 11 de dezembro de 2025 (UGT e CGTP) foi um sinal raro e pesado: não acontece “por ruído”, acontece quando há perceção de mudança de regime. Mesmo que parte do pacote seja recuada, fica um legado de desconfiança que pode contaminar 2026 com novas paralisações e negociação mais dura.

Dualização do mercado de trabalho

Num país onde já existe clivagem entre “insiders” (contratos estáveis) e “outsiders” (a prazo, recibos verdes, plataformas), reformas que aumentem a flexibilidade sem reforçar a contratação coletiva e a fiscalização podem aprofundar a dualização: uns ganham margem; outros ficam mais expostos.

Instabilidade política na aprovação

A própria tramitação aponta para um 2026 turbulento: o Governo admite avançar para o Parlamento mesmo sem consenso social, e a viabilização pode depender de geometrias parlamentares sensíveis. Resultado: incerteza legislativa — empresas e trabalhadores a planear “no escuro”.

O que esperar de 2026

2026 tende a ser o ano em que esta reforma “bate no terreno” — se passar — e em que se mede a distância entre promessa e realidade: mais produtividade e salários (a narrativa do Governo) versus mais precariedade e conflito (o alerta sindical).

No curto prazo, espere:

Batalha legislativa (emendas, negociações de última hora e possível reescrita de artigos);

Mais litigância e escrutínio constitucional em pontos sensíveis (há precedentes recentes em matérias laborais, e o pacote reabre temas como o outsourcing após despedimentos);

Pressão salarial e disputa de narrativa: o Governo liga a reforma a melhores salários e refere metas e medidas (incluindo referência ao salário mínimo no âmbito do OE 2026), enquanto a contestação insistirá na “fatura” social.

Governo de Portugal

Se 2026 for “novo começo”, ele não será neutro: será um teste à capacidade do país de modernizar regras sem empobrecer o trabalho — e, sobretudo, sem fazer da vida de quem trabalha um mecanismo de ajuste permanente.

[Foto: Interjovem-CGTP]